O passivo trabalhista nasce na operação, não na audiência. Direito do trabalho empresarial para empresas de médio e grande porte em São Paulo, com atuação nacional: prevenção, negociação sindical e defesa nas demandas que pesam no caixa.
Auditoria da operação para o passivo não nascer no dia a dia.
Defesa nas reclamações de valor relevante e nas teses difíceis.
Acordos, convenções e a mesa de negociação com o sindicato.
PJ, terceirização e cooperativa sem abrir a porta do vínculo.
Executivos e empregados estratégicos, sem deixar rastro de passivo.
Mapeamento do risco na due diligence e na reorganização.
O que a empresa controla entre a citação e a sentença: prazo e rito, escolha do preposto, prova de jornada e função, ônus do art. 818 e o cálculo do acordo.
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A diferença aparece no primeiro processo. Duas empresas com a mesma prática de jornada chegam a resultados opostos: a que controla e guarda apresenta o registro; a que confia na rotina apresenta versão. O art. 74, §2º, da CLT e a Súmula 338 do TST decidem o resto.
Empresas procuram o escritório em dois momentos, e o trabalho é diferente em cada um.
Na assessoria jurídica contínua, o escritório acompanha a rotina trabalhista da empresa: revisa o regulamento interno, valida a modalidade de jornada contra a convenção coletiva aplicável, orienta desligamentos antes da comunicação, confere contratos de prestação de serviço e responde às dúvidas do RH no dia a dia. É o formato que mais reduz passivo, porque atua antes do fato.
Na demanda pontual, já há um problema: reclamação ajuizada, fiscalização do trabalho, notificação do Ministério Público do Trabalho, dispensa coletiva em curso ou negociação sindical difícil. Aqui o trabalho é de contenção, e o resultado depende do que foi documentado antes.
Desde a Lei 13.467/2017, o acordo e a convenção coletiva alcançam matérias que antes eram indisponíveis. O art. 611-A da CLT lista o que pode ser negociado, e o art. 611-B o que não pode.
O Supremo Tribunal Federal, no Tema 1046 de repercussão geral, firmou a tese de que são constitucionais os acordos e convenções que limitam ou afastam direitos trabalhistas, desde que respeitados os direitos absolutamente indisponíveis. Isso deu segurança à negociação e, ao mesmo tempo, marcou o limite.
Para a empresa, a consequência prática é dupla. A convenção da categoria precisa ser lida antes de adotar qualquer modalidade de jornada ou compensação, porque ela pode exigir forma mais rigorosa que a CLT. E a negociação de um acordo coletivo próprio passa a ser instrumento real de organização, não apenas formalidade anual.
A sentença trabalhista raramente depende de tese. Depende de quatro coisas, nesta ordem.
A prova documental da jornada, sem a qual a presunção da Súmula 338 do TST transforma a petição inicial em ponto de partida do cálculo. A coerência entre defesa, documentos e depoimento do preposto, porque contradição em audiência vale mais que qualquer argumento. A escolha do preposto, que precisa conhecer os fatos e não apenas o processo. E a avaliação honesta do risco, que define se o caso é de acordo ou de instrução.
Acordo não é derrota. Em boa parte das reclamações, o cálculo entre o valor proposto e o custo esperado da condenação com reflexos, juros e honorários aponta claramente para a composição. O erro é decidir isso por orgulho, e não por conta.
A Assis Lira Advocacia atende empresas de médio e grande porte em São Paulo e região metropolitana, com atuação nacional em processos e negociações. O trabalho é conduzido com proximidade dos sócios: a primeira conversa é com um sócio, não com um atendente.
Também é comum atuar como departamento jurídico trabalhista terceirizado, para empresas que não têm equipe interna, ou como reforço da equipe que já existe em momentos de maior demanda. É o formato de assessoria jurídica contínua que o escritório mantém em outras áreas.
Este texto é informativo e não substitui a análise do caso concreto, nos termos do Provimento CFOAB 205/2021.
Contrato e aditivos, ficha de registro, controles de jornada do período inteiro, recibos de pagamento, comprovantes de entrega de equipamento e de treinamento, e o histórico de advertências se houver. Importa também identificar quem dentro da empresa viveu aquele dia a dia, porque preposto que não conhece a rotina compromete a defesa mesmo com documento bom. Documento reunido depois da audiência raramente conserta o que a audiência já fixou.
Os dois são possíveis, e a diferença está na formalização. Banco de horas exige instrumento válido, controle fiel e compensação dentro do prazo. Quando o registro não reflete a jornada real, ou quando a compensação não acontece, o instituto deixa de proteger e passa a servir de prova contra a empresa. O risco não está no modelo, está na distância entre o que o papel diz e o que a operação faz.
É mais arriscado quando a conduta não está documentada e quando a reação não foi imediata. Justa causa exige proporcionalidade, ausência de perdão tácito e prova do fato. Empresa que tolera por meses e depois aplica a pena máxima costuma ver a dispensa revertida, com custo maior do que teria tido na dispensa sem justa causa. A decisão deve ser tomada com o material de prova já em mãos.
Pode gerar, em duas frentes. A primeira é de reembolso, quando a ferramenta é condição do trabalho e o custo é transferido ao empregado. A segunda é de jornada, quando a disponibilidade por aplicativo fora do expediente deixa de ser eventual e passa a ser esperada. As duas se resolvem com política escrita, divulgada e efetivamente aplicada, e com regra clara sobre quando não se espera resposta.
Pode responder de forma subsidiária, e o que separa um cenário do outro é a fiscalização documentada. Não basta exigir a documentação na assinatura do contrato. É preciso conferir periodicamente o recolhimento e o pagamento ao longo da execução, e guardar esse registro. Contrato bem redigido sem fiscalização comprovada protege menos do que parece.
Vale quando ele é escrito para a operação real e quando a empresa o aplica de forma uniforme. Regulamento genérico copiado de modelo não protege, e regulamento aplicado a uns e não a outros vira prova de tratamento discriminatório. Feito direito, ele estabelece o padrão de conduta esperado, dá base objetiva para punição proporcional e reduz a discussão sobre o que era ou não permitido.
Há dois formatos. Na assessoria contínua, o escritório acompanha a rotina trabalhista da empresa: revisa regulamento interno, valida a modalidade de jornada contra a convenção coletiva aplicável, orienta desligamentos antes da comunicação, confere contratos de prestação de serviço e responde às dúvidas do RH no dia a dia. Na demanda pontual, o trabalho começa quando o problema já existe, em reclamação ajuizada, fiscalização, notificação do Ministério Público do Trabalho, dispensa coletiva ou negociação sindical. O primeiro formato reduz passivo porque atua antes do fato; o segundo depende do que foi documentado antes.
Sim. A base é São Paulo e região metropolitana, e a atuação em processos e negociações é nacional, com acompanhamento das Varas do Trabalho e dos Tribunais Regionais onde a demanda tramita. Reuniões podem ser presenciais, por telefone ou por vídeo, conforme a preferência da empresa.
Sim, e é um formato comum para empresas sem equipe jurídica interna ou para reforçar a equipe existente em períodos de maior demanda. O escritório assume a rotina trabalhista, do contato com o RH à condução das demandas, com interlocução direta dos sócios.
O que está em jogo é o caixa da sua empresa.
Conte em duas linhas o que está acontecendo. A primeira conversa é com um sócio, e você escolhe se prefere café, telefone ou vídeo.
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