A empresa adotou banco de horas por acordo individual escrito, compensação em seis meses, tudo conforme a redação do art. 59 da CLT. Na primeira reclamação trabalhista, o acordo foi afastado porque a norma coletiva da categoria exigia instrumento coletivo para aquela modalidade.
A reforma de 2017 ampliou a autonomia das partes. Não revogou a norma coletiva, que em muitos pontos continua prevalecendo sobre o acordo individual.
Quase uma década depois, o balanço é claro: a Lei 13.467/2017 entregou instrumentos reais de flexibilidade, e quem usa esses instrumentos sem ler a convenção aplicável e sem documentar a aplicação acaba criando o passivo que pretendia evitar.
Usar os instrumentos sem criar passivo
Cada item abaixo é um ponto em que empresas aplicam a reforma pela metade e perdem o benefício.
- Ler a convenção coletiva aplicável antes de adotar qualquer modalidade, porque ela pode exigir forma que o acordo individual não atende.
- Banco de horas formalizado por escrito, com modalidade, prazo de compensação e saldo apurado e comunicado.
- Jornada 12 por 36 conforme o art. 59-A, verificando a exigência de instrumento aplicável à categoria.
- Teletrabalho em aditivo escrito, com regime de controle ou não de jornada, responsabilidade por equipamento e reembolso de despesas.
- Trabalho intermitente com contrato escrito, convocação e aceite registrados e pagamento das parcelas ao fim de cada período.
- Regulamento interno entregue contra recibo, com versão vigente identificada.
- Critério disciplinar escrito, com gradação, para que a punição seja proporcional e uniforme.
- Prova guardada de tudo acima, porque instrumento aplicado e não documentado equivale, no processo, a instrumento não aplicado.
Para revisar como a empresa aplica esses instrumentos:
Telefone: (11) 2386-2386
Jornada, banco de horas e compensação
A CLT admite mecanismos de compensação e banco de horas, observados os requisitos legais. Para empresas, o risco está em adotar sistemas informais, sem acordo adequado, sem controle confiável ou sem compatibilidade com a rotina real do empregado.
Quando o controle de ponto não reflete a jornada efetiva, a empresa perde capacidade de defesa. O registro eletrônico, a política de horas extras, o fluxo de aprovação e a gestão de intervalos devem ser consistentes.
Contrato intermitente, teletrabalho e modalidades especiais
Modalidades contratuais específicas podem ser úteis, mas exigem aderência à lei. Teletrabalho, trabalho intermitente, jornada parcial e remuneração variável devem ser documentados com clareza. O problema não é usar modelos modernos de contratação; o problema é usar um rótulo contratual incompatível com a realidade da prestação de serviços.
Empresas que adotam modelos híbridos, metas, comissões, ajuda de custo, premiações ou trabalho remoto devem revisar contratos, políticas internas e registros de comunicação.
Normas coletivas e negociação
A negociação coletiva ganhou relevância, mas deve ser tratada com precisão. Acordos e convenções coletivas podem disciplinar matérias relevantes, mas sua aplicação exige leitura cuidadosa. É comum a empresa aplicar regra coletiva de modo incompleto, deixar de observar vigência, categoria, base territorial ou condição específica.
Políticas internas e poder disciplinar
Regulamentos internos, código de conduta, política de ponto, política de home office, uso de equipamentos, confidencialidade e medidas disciplinares ajudam a reduzir subjetividade. A empresa que não define regras cria espaço para decisões casuísticas e alegações de tratamento desigual.
O poder disciplinar deve ser exercido com proporcionalidade, imediatidade e prova. Advertências, suspensões e desligamentos devem ter documentação compatível com o fato ocorrido.
Prevenção é mais barata que defesa
A reforma trabalhista não substitui compliance trabalhista. Empresas continuam sujeitas a ações individuais, fiscalizações, autuações, condenações e dano reputacional. O caminho seguro é revisar contratos, folha, jornada, banco de horas, políticas internas, benefícios, terceirizações e documentos de admissão e rescisão.
O que os tribunais confirmaram e o que derrubaram
A reforma de 2017 foi amplamente questionada, e boa parte das dúvidas já tem resposta. Quatro definições interessam diretamente à gestão.
O negociado sobre o legislado foi confirmado em linhas gerais. No julgamento do Tema 1046 de repercussão geral, o Supremo Tribunal Federal firmou a tese de que são constitucionais os acordos e convenções coletivas que limitam ou afastam direitos trabalhistas, desde que respeitados os direitos absolutamente indisponíveis. Isso dá segurança à negociação coletiva e, ao mesmo tempo, delimita até onde ela vai.
A terceirização de qualquer atividade foi validada no julgamento da ADPF 324 e do Tema 725 de repercussão geral, sem afastar a responsabilidade da tomadora nos termos da Súmula 331 do TST.
O fim da contribuição sindical obrigatória foi mantido no julgamento da ADI 5794.
Já o ponto que caiu, e que muitos gestores desconhecem, foi a cobrança de honorários periciais e de sucumbência de quem litiga sob justiça gratuita. No julgamento da ADI 5766, o Supremo declarou inconstitucionais dispositivos que condicionavam o benefício, o que reduziu o efeito dissuasório que a reforma pretendia produzir sobre reclamações sem fundamento.
Teletrabalho: o que mudou depois de 2017
O regime de teletrabalho foi incluído pela reforma e depois alterado pela Lei 14.442/2022, que ajustou pontos relevantes.
Três definições organizam a aplicação. O empregado em teletrabalho por produção ou tarefa fica fora do controle de jornada; o que trabalha por jornada permanece sujeito ao controle e, portanto, a horas extras. A alteração entre presencial e teletrabalho exige aditivo contratual, com prazo de transição quando parte da empresa. E as responsabilidades por equipamento, infraestrutura e reembolso de despesas devem estar previstas em contrato escrito, sem integrar a remuneração.
O erro comum é adotar teletrabalho por decisão informal, sem aditivo e sem definir o regime de jornada, o que deixa a empresa sem resposta quando o empregado alega trabalho fora do horário.
O que a reforma não resolveu
Dois temas seguem produzindo passivo apesar da flexibilização.
O primeiro é a contratação de pessoa jurídica para funções com traços de subordinação, pessoalidade e habitualidade. A reforma ampliou a terceirização, mas não criou autorização para substituir empregado por PJ quando os elementos do art. 3º da CLT estão presentes. O reconhecimento do vínculo traz, de uma vez, verbas de todo o período, encargos e, conforme o caso, consequência fiscal.
O segundo é a prova de jornada. O art. 74, §2º, da CLT e a Súmula 338 do TST continuam valendo integralmente. Nenhuma flexibilização de jornada protege a empresa que não consegue demonstrar quanto o empregado efetivamente trabalhou.
Esses dois pontos explicam a maior parte das condenações em empresas que acreditam estar aplicando a reforma corretamente.
Leia também
- Compliance trabalhista: regulamento interno, jornada e banco de horas.
- Contratação PJ e pejotização: quando o vínculo é reconhecido.
- Antes de demitir: a conferência que evita a reintegração.
- Trabalhista empresarial: como o escritório atua nessa frente.
A empresa usa os instrumentos, mas não documenta
Este texto cobre o que a reforma entregou e onde a aplicação costuma falhar. O que ele não substitui é a leitura da convenção coletiva aplicável à sua categoria, que pode exigir forma diferente da prevista na CLT.
A Assis Lira Advocacia atua em jornada e banco de horas, teletrabalho e modalidades contratuais, negociação coletiva, regulamento interno, revisão de contratos PJ e defesa em reclamações trabalhistas. A primeira conversa é com um sócio.
Conteúdo informativo e autoral, sem promessa de resultado e sem oferta a caso concreto, nos termos do Provimento CFOAB 205/2021. Não constitui parecer jurídico nem cria relação advogado-cliente.
Fontes
Lei 13.467/2017 (reforma trabalhista). Consolidação das Leis do Trabalho, arts. 3º (requisitos da relação de emprego), 59 e 59-A (banco de horas e jornada 12 por 36), 62 (empregados excluídos do controle), 71 (intervalo intrajornada), 74, §2º (registro de jornada), 75-A a 75-F (teletrabalho), 443 e 452-A (trabalho intermitente), 611-A e 611-B (negociado sobre o legislado e direitos indisponíveis) e 482 (justa causa). Lei 14.442/2022 (alterações no teletrabalho e no auxílio-alimentação). Lei 6.019/1974, com as alterações das Leis 13.429/2017 e 13.467/2017 (prestação de serviços a terceiros). Supremo Tribunal Federal: Tema 1046 de repercussão geral (validade de norma coletiva que limita ou afasta direitos, respeitados os absolutamente indisponíveis), ADPF 324 e Tema 725 (terceirização), ADI 5794 (contribuição sindical) e ADI 5766 (justiça gratuita, honorários periciais e de sucumbência). Súmulas do TST 331 e 338.
